。两者的相同之处在于，“员工生病了要休息治疗”，不同之处在于“医疗期”有法律效力，处理不当会产生劳资纠纷。病假是员工“身体体征出状况”的自然现象，医院出具证明，员工可以请“病假”，可以请长期或“”。 医疗期则不一样。举个例子，员工在某企业有11年工龄，按有六个月左右的医疗期，但这段时间内企业需要支付员工一定的工资，但超出这个时间，用人单位可以提前30面通知劳动者或是支付一个月代通知金解除劳动合同。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期》第，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 该为国内绝大多数地区的计算方式，但不完全一样。上海的医疗期比较特别，是按照劳动者在用人单位的工作年限来确定的，最多不超过24个月。 医疗期不是员工可休假的，而是单位不得解除合同的一个周期。员工在的累积周期内，实际停工治疗时间累积达不到的医疗期限，则用人单位解除合同程序在该累积周期不得启动。以一个不恰当的方式来说，就是员工安全了，医疗期就清零了。员工伤病需停工治疗时应该在另外一个周期内重新累积医疗期。 员工从2016年1月1日开始休病假，其医疗期为3个月，则从2016年1月1日至2016年6月30日期间，员工可累计享受的医疗期时间为3个月，从2016年7月1日起，员工可以重新享有3个月医疗期。 劳动合同法第四十五条：劳动合同期满，洪晃照片有本法第四十二条情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 那么什么是“相应的情形消失时”？是指的医疗期满吗？一般情况下是指医疗期满，如果在医疗期内医疗期终结的话，那么医疗终结之日就可以终止劳动合同不用等到的医疗期满。 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的》第五条，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关执行。 《关于贯彻执行中华人民国劳动法若干问题的意见》第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在的医疗期间内由企业按有关支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。 具体操作上，各地做法不一样。例如：深圳地区，是依据深圳工资支付条例，在国家的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。 另外，上海地区和全国大多数地区的做法也不一样。 劳部发（1995）236号文：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 1、并非所有的癌症均能享有24个月医疗期，仅有当癌症转移的，才以24个月为标准。若仅为良性肿瘤，医疗期期限应根据其总工作年限及本单位工作年限来确定。 2、只有确诊的或者经过司法鉴定的病才必然享受24个月医疗期。若仅为疑似病，则医疗期期限按执行。 由于国情、司情的，医疗期管理大多数都存在漏洞。当然，这些并不，只要尽早找出漏洞，做好相应的处理预案，也是可以避免很多医疗期漏洞的。下面，给大家抛砖引玉，供参考~~ （1）新员工必须做好岗位体检，从而确定该员工是否曾患有职业病，为公司录用人才把关，规避公司用人劳动风险及法律纠纷，也可以在人员特殊岗位的安排上起参考作用。 （2）定期安排员工做体检。随时了解员工的健康状况，对于一些特殊岗位，尤其是对人体有害的工种和岗位，可以提前做预防。 （3）建立系统的员工医疗管理系统。企业管理如果达到一定的高度，离不开系统的管理，更规范、查找更快捷，数据信息更准确，让企业管理更高效，成本更低。 （4）与员工签订合同，尽量规避员工医疗风险。职业病多发的企业更应该如此，例如，注明“因本人拒做岗前体检，在企业服务期间有任何病诊（包括职业病）均与公司无关”等字样，可以适当减少企业法律风险。 （5）以企业的规章制度规避风险，例如员工手册。员工学习完后，一定要签字确认，注明“本人已阅此员工手册，并同意按此执行”等字样。 医疗期对于员工心的投入工作有很大的促进作用，如果企业在医疗期处理上推诿敷衍，只会让当事人和其他员工受伤，有点得不偿失。所以，在具体的操作当中，通过细微的代价，聚拢员工，也是很划算的。返回搜狐，查看更多
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