秦勇老婆王芳招聘广告是通过各种渠道面对求职者发布的，其目的是吸引众多潜在的应聘者向自己应聘。无论是企业还是求职者，需要注意的就是招聘广告不是劳动合同，不是广告上写什么就有什么，同样的公司也不能过分的夸公司实际情况，因为招聘广告引发的劳动纠纷不在少数，今天来看看这个案例。 广州某外资企业招聘广告写道:“录用的员工，公司可将其送到国外进行为期半年至一年的培训。”李先生也是经过层层筛选，千军万马过独木桥，最终脱颖而出顺利地进入该外企，进入到该公司后，李先生工作也非常的努力、勤奋，这么卖力的工作就是为了及时得到出国的机会，但是经过了很长时间，公司这个承诺一直得不到兑现。于是李先生找到这个单位的负责人，要求公司履行当时的程度。单位负责人也没有给出明确的答复，并说道会考虑，但此后很长一段时间又没有动静。李先生认为用人单位未兑现招聘广告中的承诺，了自己的利益，于是对该单位进行劳动仲裁。某区劳动仲裁委员会受理了此案。 在仲裁中，李先生认为，公司应兑现招聘广告中的承诺。而单位在应诉书中声称，单位与李先生的劳动合同中并没有单位具有送王先生出国培训的条款，因此单位没有此项义务。最终，仲裁庭采纳了该单位的意见。 “本单位录用的员工将送国外进行为期半年至一年的培训”只是该外企招聘广告中的条件，由于没有写进李先生和该外企所签订的劳动合同之中，因此不具备法律效力，仲裁庭驳回李先生提出单位应当履行“招聘广告”中的义务的请求是的。 根据《中华人民国合同法》(以下简称《合同法》)(1999)的，招聘广告的法律性质为要约邀请。根据我国《合同法》第15条的定义，要约邀请是指希望他人向自己发要约的意思，是当事人在订立合同的过程中的一种预备行为，但不是必经的前置程序，要约邀请仅仅在于促成对方发出要约。要约邀请在相对人发出要约以后，经过自己的承诺，才能使合同有效成立。根据《合同法》第15条的列举，寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等，即为要约邀请。用人单位的招聘广告属于商业广告的一种，因而原则上对用人单位没有约束力。 用人单位招聘员工一般都根据本单位的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件在招聘阶段公布就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知就是录用条件。但是，有些用人单位的人力资源管理者普遍存在一个错误的看法，认为企业招用员工的录用条件就是上刊登的招聘条件。这种错误认识有时会给用人单位带来法律风险，从而付出代价。 本文由 恒宇国际（www.neivn.cn）整理发布 |