当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，时常面对这样的问题：外部竞争发生了巨大的变化，公司经营相对艰苦。如何在自身资源有限的情况下，激励员工开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道上急需解决的问题。 【云上观德】整理了目前中小企业普遍采用的员工激励方法，这是企业老板和管理人员必须要掌握的艺术。
首先，只对成绩突出者予以赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰，又了先进者的努力动机，从而失去了激励意义。 其次，要重重罚。对于克服重重困难方才取得成功者，“赏如山”；对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。 最后，励向脏、累、苦、难等岗位倾斜，这是因为劳动仍是人们谋生的手段，只有向脏、累、苦、难等艰苦岗位倾斜励水平，才能体现其劳动价值。 把单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从自己的利益出发，去做内心不愿做的工作。 用纪律和制度来约束和规范执行者和*作者的行为，这是一种负激励方法，表现为只罚不，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。 解放前，“民生”轮船公司总裁卢作孚为了将“服务社会、便利人群、开发实业、富强国家”的“民生”给每个“民生”职员，要求每周二、三、五上午8点到9点举行早会时，向职工宣传：“一个人不能只打个人的算盘，越是为自己打算盘，结果是越顾全不了自己，应该用全部精力为社会服务，让社会离不开你，社会自然就得养活你。你把一桩事业搞好，这桩事业自然也就会解决你的一切问题。”进而还提出了“公司问题由职工解决，职工问题由公司解决”的口号。卢作孚的做法就是激励法。
情绪激励法就是通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种作法在人情淡薄的美国社会一直是深得的。 关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 松下幸之助相信，许多员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员，所以他主动征询员工的意见。他喜欢带来访客人参观工厂，随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪。 尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法，来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。 由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，企业应该注重培养员工、激励员工。 美国以管理优异闻名的大企业ibm公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”也就是说人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、励、经验介绍等。 荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“职衔制”，就是说可以加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以加予的头衔。 近100年以来，可口可乐公司一直都很重视员工激励。 并且，为了鼓励员工更好地工作，可口可乐投入了不少成本来为员工提供各种激励，包括礼品券、印有公司标志的物件、体育比赛门票等。 这么多年来可口可乐一直都是这么做的——但问题在于，从来都没有人知道为什么要这样做，也没有人仔细计算过公司究竟投入了多少成本用于员工激励，更不用说去这些激励所产生的后续效果了。 调查启动前，几位公司高管一致认为每年的员工激励总成本大约会在10万美元左右。但当最终的数据统计出来之后，高管们都了——公司每年用于员工激励的总成本居然超过了200万美元。 调查结束后，可口可乐启动了一个新的员工激励计划，通过信息化的平台，对公司的销售、客户满意、安全、健康、培训等活动进行，并对其中员工所展现出的优秀行为都提供适当的激励项目。同时，可口可乐还建立了一个激励效果的机制，用量化的方式，评估每一项激励所产生的绩效影响，并对没有达到预期的激励项目进行调整。 研究显示，盲目的进行员工激励，缺乏既定目标与结果的管理，会混淆员工的，让员工产生“理所应得”的错觉，同时，对于员工的敬业度的改善效果也乏善可陈。
云上观德认为，企业在开展员工激励时，应当借助信息化平台，一方面及时地员工的优秀表现，最大限度地缩短激励延迟时间。另一方面，对激励所产生的效果进行进一步的，及时地对激励项目进行优化，才能够使企业的成本收益最大化。 云上观德是基于互联网思维的一款产品，企业可在云上观德，选择状模版，输入荣誉信息，受者信息等，便可以生成一张电子荣誉证书或状，并发送给获员工。 员工在收到电子荣誉证书的时候，便可以将其分享到朋友圈展示。这种即时颁，可以在第一时间将公司的认可和尊重的态度传达给员工，增强员工与企业的紧密感和亲切感，激发整个团队的自信心和凝聚力，更能起到企业文化宣传的作用。并且操作方便快捷，无论是面对小企业的经理还是大企业的HR都是一件不可多得的福利管理神器。 如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。大家应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！返回搜狐，查看更多
|
